Assédio moral como risco psicossocial: o que a NR-01 exige das empresas em 2026

Durante anos, o assédio moral nas empresas foi tratado como um problema de cultura, algo a ser resolvido com código de conduta, treinamento de liderança e, quando necessário, processo disciplinar. A partir de maio de 2026, passou a ser também um problema de conformidade legal.

A Portaria MTE 1.419/2024, que atualiza a NR-01, tornou obrigatório que todas as empresas identifiquem, avaliem e controlem os riscos psicossociais no ambiente de trabalho como parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O assédio moral está entre os fatores psicossociais que a norma exige mapear. Não como opcional, não como boa prática: como obrigação legal com documentação exigível em fiscalização.

Para o RH e o DHO, isso muda o enquadramento do problema e, consequentemente, a solução.

O que a NR-01 diz sobre assédio moral

A NR-01 não usa a palavra "assédio" de forma isolada. Ela fala em riscos psicossociais e lista como fatores a serem avaliados, entre outros: relações interpessoais desgastantes, comportamentos hostis, ausência de suporte da liderança, falta de clareza sobre papéis e conflitos frequentes no ambiente de trabalho.

Esses são exatamente os elementos que compõem o assédio moral em sua definição jurídica: comportamento repetido, intencional, direcionado a um indivíduo ou grupo, com objetivo ou efeito de degradar as condições de trabalho.

O que a norma exige, concretamente:

1. Mapeamento dos fatores psicossociais por GHE

‍O inventário de riscos do PGR deve incluir os fatores psicossociais identificados em cada Grupo Homogêneo de Exposição. Setores com histórico de conflitos interpessoais, hierarquia rígida ou alta pressão por resultados tendem a concentrar maior exposição a esses fatores.

2. Avaliação de probabilidade e severidade

‍Assim como riscos físicos e químicos, os riscos psicossociais precisam ser avaliados quanto à sua probabilidade de ocorrência e ao impacto potencial sobre a saúde dos trabalhadores. Assédio moral com alta frequência e ausência de canal de denúncia configura risco de severidade elevada.

3. Medidas de controle documentadas

‍O plano de ação do PGR deve prever medidas concretas para controlar os riscos identificados. No caso do assédio moral, essas medidas podem incluir: treinamento de lideranças, implementação ou revisão do canal de ouvidoria, protocolos de investigação de denúncias e revisão de práticas de gestão que induzam comportamentos hostis.

4. Monitoramento contínuo

‍O PGR não é um documento estático. A NR-01 exige revisão periódica e avaliação da eficácia das medidas implementadas. Isso significa que o RH precisa de indicadores para monitorar a evolução do risco, não apenas o número de denúncias formais, mas também sinais indiretos como absenteísmo por setor, turnover por liderança e resultados do mapeamento psicossocial recorrente.

5. Registro de evidências

‍Todas as ações realizadas para prevenir e controlar o risco de assédio precisam estar documentadas: listas de presença de treinamentos, relatórios de investigação, registros de uso do canal de ouvidoria, atas de reuniões de CIPA. Sem documentação, a ação não existe para fins de fiscalização.

O que a legislação já exigia antes da NR-01

A NR-01 não criou do zero a obrigação legal de prevenir o assédio no trabalho, ela a aprofundou. Duas leis anteriores já estabeleciam deveres concretos para as empresas. A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, incluindo comportamentos que criem ambiente hostil ou constrangedor com base em gênero, raça, origem ou qualquer outra característica pessoal e prevê reparação por danos morais e rescisão indireta do contrato quando descumprida. A Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, foi mais específica: tornou obrigatória a implementação de canais de denúncia de assédio sexual e outras formas de violência para todas as empresas obrigadas a constituir CIPA, além de exigir treinamento periódico de gestores e colaboradores sobre prevenção ao assédio. O que a NR-01 acrescentou a esse quadro é a obrigação de mapear o risco de forma estruturada e documentá-lo no PGR, transformando uma exigência reativa (ter canal de denúncia) em uma exigência proativa (identificar os fatores que criam condições para o assédio antes que ele ocorra).

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Por que o assédio moral é um risco psicossocial e não apenas um problema disciplinar

A distinção importa porque determina quem é responsável e como o problema deve ser tratado.

Quando o assédio é tratado apenas como problema disciplinar, a empresa espera a denúncia formal para agir. O ciclo é: ocorrência, denúncia (quando ela acontece), investigação, punição (quando confirmada). O problema nesse modelo é que ele é reativo e a maioria dos casos de assédio nunca chega a uma denúncia formal. Dados do Tribunal Superior do Trabalho mostram que processos por assédio moral cresceram mais de 35% entre 2020 e 2024, mas representam uma fração pequena dos casos reais, já que a barreira para denunciar o próprio empregador ainda é alta.

Quando o assédio é tratado como risco psicossocial, a empresa não espera a denúncia. Ela mapeia os fatores que criam condições para o assédio, avalia em quais grupos e setores esses fatores estão presentes e implementa medidas preventivas antes que o dano ocorra. O modelo é proativo e é exatamente esse que a NR-01 exige.

Como fazer o mapeamento de assédio moral como risco psicossocial

A metodologia mais utilizada e aceita pelo MTE para o mapeamento de riscos psicossociais é o COPSOQ II, questionário validado internacionalmente com versão brasileira desenvolvida pela USP. O instrumento avalia 19 dimensões de risco, incluindo fatores diretamente relacionados ao assédio moral, como:

• Comportamentos ofensivos: exposição a comportamentos hostis, humilhantes ou intimidadores no ambiente de trabalho
• Conflitos de papel: situações em que o trabalhador recebe demandas contraditórias ou é pressionado a agir contra seus valores
• Imprevisibilidade: ausência de informações claras sobre mudanças e decisões que afetam o trabalho
• Qualidade da liderança: percepção sobre o comportamento e a competência dos gestores diretos
• Suporte social: disponibilidade de apoio de colegas e superiores em situações difíceis

O mapeamento por COPSOQ II gera um inventário de riscos segmentado por GHE, o que permite identificar setores, áreas ou equipes com maior exposição antes que os conflitos se tornem casos formais de assédio.

Para entender o processo completo de mapeamento psicossocial, veja o artigo sobre as 5 obrigações do RH pela NR-01.

O Agosto Lilás como ponto de partida para o mapeamento

O contexto do Agosto Lilás cria uma abertura natural para iniciar ou aprofundar o mapeamento de riscos psicossociais relacionados ao assédio. O tema já está na agenda, o estigma está reduzido pelo contexto da campanha e a liderança tende a estar mais receptiva a discussões sobre comportamentos inadequados.

Empresas que usam agosto para lançar ou reforçar o canal de ouvidoria, realizar treinamentos de liderança e aplicar o questionário de mapeamento psicossocial saem do mês com dois resultados simultâneos: um programa de conscientização para o Agosto Lilás e evidências documentadas para o PGR da NR-01.

Para um guia completo das ações de Agosto Lilás que sua empresa pode realizar, incluindo palestras, rodas de conversa e comunicação interna, veja o artigo específico sobre o tema.

Assédio moral e violência doméstica: a conexão que o RH precisa conhecer

O Agosto Lilás nasceu como campanha de combate à violência doméstica, mas no ambiente corporativo as duas temáticas se entrelaçam de formas que muitas empresas ainda não mapearam.

Colaboradoras em situação de violência doméstica frequentemente enfrentam também situações de vulnerabilidade no trabalho: absenteísmo, queda de desempenho, dificuldade de concentração e maior exposição a comportamentos hostis por parte de colegas ou lideranças. Em alguns casos, o agressor é o próprio superior hierárquico ou colega de trabalho.

A empresa que mapeia seus riscos psicossociais de forma rigorosa consegue identificar esses padrões antes que se tornem crises e oferecer suporte adequado sem que a colaboradora precise fazer uma denúncia formal para receber atenção.

Para entender como agir quando uma colaboradora está em situação de violência doméstica, incluindo protocolos de acolhimento e recursos disponíveis, veja o artigo dedicado ao tema.

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O que documentar para estar em conformidade com a NR-01

Independentemente do tamanho da empresa, o conjunto mínimo de documentação relacionado ao risco de assédio moral no PGR deve incluir:

• Inventário de riscos psicossociais com metodologia explicitada (COPSOQ II, JSS ou outra validada) e segmentação por GHE
• Avaliação de probabilidade e severidade para os fatores de risco identificados, incluindo comportamentos hostis e qualidade da liderança
• Plano de ação com medidas preventivas, responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento
• Registros de treinamentos realizados com lideranças e colaboradores sobre prevenção ao assédio
• Evidências de funcionamento do canal de ouvidoria: registros de acesso, denúncias recebidas e encaminhamento dado (sem identificação das partes, por questão de sigilo)
• Relatórios de monitoramento com indicadores acompanhados periodicamente

A ausência de qualquer desses elementos pode configurar irregularidade em uma fiscalização do MTE, mesmo que a empresa tenha realizado ações concretas de prevenção.

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Como a Moodar apoia a gestão do risco de assédio moral

A Moodar oferece um programa estruturado para mapear, documentar e monitorar os riscos psicossociais relacionados ao assédio moral, integrando as exigências da NR-01 com as ações de Agosto Lilás:

• Mapeamento COPSOQ II: avaliação dos fatores psicossociais por GHE, com identificação de setores e equipes com maior exposição a comportamentos hostis e conflitos interpessoais
• Canal de Ouvidoria: canal seguro e confidencial para relatos, com gestão de evidências integrada à plataforma
• Gestão de Evidências: organização documental de treinamentos, ações realizadas e registros de monitoramento para conformidade com a NR-01
• Treinamentos para lideranças: capacitação baseada nos dados do diagnóstico, com foco em comportamentos que previnem o assédio e promovem segurança psicológica nas equipes
• Ações de Conscientização: conteúdos de Agosto Lilás integrados à plataforma, com materiais para RH e colaboradores

Quer avaliar o nível de risco psicossocial relacionado ao assédio na sua empresa? Faça o diagnóstico gratuito.

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