Lei 15.377/2026: o que a empresa é obrigada a fazer

Em abril de 2026, uma lei de dois artigos criou uma obrigação nova para todas as empresas com empregados regidos pela CLT. Ela passou quase despercebida, e continua ausente da maioria dos calendários de RH.

Este texto explica o que a Lei 15.377/2026 determina, o que ela não determina, e o que precisa ficar documentado.

O que a lei fez

A Lei 15.377, de 2 de abril de 2026, publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho em dois pontos.

Acrescentou o artigo 169-A à CLT. A redação do caput:

É obrigação das empresas disponibilizar a seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde, bem como promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnósticos.

Acrescentou um parágrafo ao artigo 473. A empresa passou a ter o dever de informar o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para realizar exames preventivos do HPV e dos cânceres citados, sem prejuízo do salário.

Um detalhe que costuma ser noticiado errado

Muita matéria diz que a Lei 15.377 criou o direito a três dias de ausência para exames preventivos. Não é isso.

Esse direito já existia no inciso XII do artigo 473 da CLT. O que a nova lei criou foi o dever do empregador de informar o empregado de que esse direito existe.

A diferença importa na prática. A empresa que apenas concede a ausência quando alguém pede não está cumprindo a obrigação nova. A obrigação é comunicar ativamente.

Quem precisa cumprir e desde quando

Toda empresa com empregados regidos pela CLT, sem exceção por porte, setor, número de funcionários ou regime tributário.

A lei entrou em vigor na data de sua publicação, 6 de abril de 2026, sem período de adaptação. Não houve prazo para se organizar, como aconteceu com outras normas recentes.

Na prática, isso significa que a empresa que não fez nada desde abril já está descoberta.

As quatro obrigações:

Lendo o texto legal em termos operacionais, são quatro deveres distintos:

• Informar sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e os três cânceres citados, seguindo as orientações do Ministério da Saúde
• Promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças
• Orientar sobre o acesso aos serviços de diagnóstico
• Comunicar a possibilidade de ausência remunerada para os exames preventivos

O segundo é o que mais muda a rotina. Informar se resolve com um comunicado. Promover ação afirmativa exige que algo aconteça: uma palestra, uma roda de conversa, uma campanha estruturada.

O que a lei não diz

Esta é a parte onde mora a dúvida do RH.

Não define formato. A lei não diz se a informação deve ser por e-mail, mural, treinamento ou reunião.

Não define periodicidade. Não há exigência de frequência mínima nem calendário obrigatório.

Não define o que conta como ação afirmativa de conscientização. Não há lista, duração mínima nem exigência de público alcançado.

Não estabelece penalidade própria. O texto não cria multa específica nem valor de autuação para o descumprimento.

Essa ausência de detalhamento é comum em normas desse tipo, e ela corta nos dois sentidos. Dá liberdade de execução à empresa, e ao mesmo tempo deixa o RH sem um critério objetivo de suficiente. Para o enquadramento específico do descumprimento, vale consultar a assessoria jurídica da empresa, porque isso depende de interpretação.

Como comprovar o cumprimento

Como a lei não define critério, o padrão razoável é o mesmo de qualquer obrigação de saúde e segurança: registro do que foi feito, quando e para quem.

• Comunicados enviados, com data, conteúdo e canal
• Ações realizadas, com lista de presença e ementa do conteúdo
• Certificados de realização, quando a ação for conduzida por terceiro
• Comunicação sobre a ausência remunerada, que é a obrigação mais fácil de esquecer e a mais fácil de documentar

O erro mais comum é espalhar isso entre a caixa de e-mail de quem organizou, uma pasta no drive e o grupo de mensagens da equipe. Seis meses depois ninguém reconstrói.

Empresas que centralizam esse material junto com as demais iniciativas do ano resolvem a pergunta em minutos. É o que faz o módulo de Gestão de Evidências da Moodar.

A Lei 15.377 e a NR-01 são obrigações distintas e não se substituem. A ação de conscientização sobre câncer não é medida de controle de risco psicossocial e não deve ser registrada como tal no PGR. O que as duas compartilham é o método de comprovação: registro do que foi feito, para quem e quando. A empresa que já organiza evidência para uma cumpre a outra com o mesmo processo.

Onde isso encontra Outubro Rosa e Novembro Azul

As duas campanhas passaram a ser o momento natural de cumprir a parte mais trabalhosa da lei, que é a ação afirmativa de conscientização.

Outubro cobre câncer de mama e de colo do útero. Novembro cobre câncer de próstata.

Não é obrigatório concentrar tudo nesses dois meses, e a lei não pede isso. Mas é o caminho de menor esforço, porque o calendário já existe e a audiência interna já espera o tema.

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Fontes

• Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril de 2026
• Consolidação das Leis do Trabalho, artigos 169-A e 473

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a orientação jurídica sobre o caso concreto da sua empresa.