Riscos psicossociais no setor de tecnologia: o que o RH precisa fazer para atender à NR-01

Os riscos psicossociais passaram a ocupar um lugar central na gestão de pessoas, não apenas pelos impactos diretos na saúde mental dos trabalhadores, mas também pelas novas exigências legais trazidas pela NR-01. Para empresas de tecnologia, esse tema se torna ainda mais crítico diante de ambientes de alta pressão, exigência cognitiva elevada e ritmo de trabalho acelerado.

Este artigo apresenta um resumo executivo do estudo da Moodar sobre riscos psicossociais em empresas de tecnologia, com os principais aprendizados para decisores de RH que precisam alinhar conformidade legal, sustentabilidade organizacional e desempenho.

Por que os riscos psicossociais entraram definitivamente na agenda do RH

O aumento expressivo de afastamentos relacionados à saúde mental nos últimos anos revelou um problema estrutural nas organizações. Ambientes marcados por cobrança excessiva, demandas emocionais contínuas e baixa previsibilidade favorecem quadros de adoecimento, presenteísmo e queda de produtividade.

Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), o gerenciamento de riscos ocupacionais passou a incluir formalmente os riscos psicossociais, exigindo que as empresas adotem processos estruturados de identificação, avaliação e controle desses fatores até maio de 2026.

Para o RH, isso representa uma mudança de paradigma: sair de ações pontuais e reativas para uma atuação preventiva, orientada por dados.

O que o estudo da Moodar revela sobre riscos psicossociais no setor de tecnologia

A pesquisa analisou mapeamentos de riscos psicossociais realizados em empresas de tecnologia ao longo de 2025, utilizando o instrumento COPSOQ II e recortes por Grupos Homogêneos de Exposição (GHEs).

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Principais riscos psicossociais identificados

Os riscos mais recorrentes no setor foram:

• Cobrança excessiva por comprometimento
• Exigências cognitivas elevadas
• Exigências emocionais constantes

Esses fatores apresentaram maior concentração nos níveis moderado e alto, indicando contextos de trabalho marcados por pressão contínua, alta demanda mental e envolvimento emocional intenso, características típicas de organizações de tecnologia.

Diferenças de risco entre áreas e funções

A análise por GHEs (como Comercial, Desenvolvimento e Produto, Suporte e Operações) mostrou que, embora os riscos centrais se repitam, eles se combinam com fatores específicos em cada área, como:

• Ritmo de trabalho exaustivo
• Insegurança laboral
• Baixa influência no trabalho
• Falta de reconhecimento e recompensas
• Fragilidades na liderança

Isso reforça que os riscos psicossociais não são homogêneos e exigem estratégias de gestão ajustadas à realidade de cada grupo.

O papel estratégico do RH na gestão de riscos psicossociais e na NR-01

Os dados do estudo mostram que os riscos psicossociais têm caráter sistêmico e interdependente. Eles não decorrem de eventos isolados, mas da interação entre organização do trabalho, liderança, cultura e relações profissionais.

Nesse cenário, o RH tem papel central na implementação de medidas como:

• Revisão de metas, cargas de trabalho e expectativas de desempenho
• Definição de limites claros entre jornada e descanso
• Fortalecimento da autonomia e da clareza de papéis
• Desenvolvimento contínuo das lideranças
• Criação de canais estruturados de escuta e suporte emocional
• Monitoramento periódico dos riscos psicossociais, integrado ao PGR

Além de atender às exigências da NR-01, essas ações contribuem para reduzir afastamentos, melhorar o engajamento e fortalecer a sustentabilidade organizacional.

Dados psicossociais como ferramenta estratégica de gestão de pessoas

Mais do que uma exigência legal, a avaliação contínua dos riscos psicossociais permite ao RH antecipar vulnerabilidades, priorizar investimentos e embasar decisões estratégicas com evidências concretas.

A utilização de dados psicossociais como instrumento de gestão fortalece o posicionamento do RH como área estratégica, conectando saúde mental no trabalho, desempenho e longevidade do negócio.

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Este artigo apresenta apenas um resumo dos achados.
O relatório completo da Moodar aprofunda a análise com dados detalhados, gráficos por área, recortes por GHE e recomendações práticas para o RH.

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