Burnout no Trabalho: como riscos psicossociais aumentam FAP, NTEP e os custos da empresa

Por que o RH precisa olhar para o burnout como risco financeiro

Durante muito tempo, saúde mental foi tratada nas empresas como um tema de bem-estar, cultura ou benefícios. Em 2026, essa abordagem não é mais suficiente nem segura.

Hoje, o burnout no trabalho é um risco mensurável, auditável e financeiramente punido. A partir da combinação entre:

• reconhecimento do burnout como fenômeno ocupacional (CID-11),
• avanço dos mecanismos previdenciários (FAP e NTEP),
• e exigências da nova NR-1,
  
  

o que antes era visto como subjetivo passou a impactar diretamente:

• a carga tributária sobre a folha,
• o passivo trabalhista,
• o turnover,
• e a margem operacional das empresas.
  
  

Para o RH, isso representa uma virada de chave: gerir riscos psicossociais deixou de ser uma pauta de clima e passou a ser uma alavanca direta de proteção do caixa da empresa.

O que são riscos psicossociais no trabalho?

Riscos psicossociais são fatores organizacionais e relacionais que afetam a saúde mental dos colaboradores. Entre os principais, estão:

• excesso de carga de trabalho
• pressão contínua por resultados
• jornadas extensas e falta de controle sobre o tempo
• conflitos interpessoais e assédio
• falta de clareza de papéis e expectativas
• baixa autonomia e pouco suporte da liderança

Quando esses fatores não são gerenciados, o resultado mais comum é o adoecimento mental relacionado ao trabalho, com destaque para o burnout.

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Burnout é doença ocupacional?

Sim. E isso muda completamente o jogo para o RH.

Com a atualização da Classificação Internacional de Doenças (CID-11), o burnout passou a ser reconhecido como um fenômeno ocupacional, caracterizado por estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado de forma eficaz.

Essa definição, adotada pela Organização Mundial da Saúde, vincula explicitamente a origem do burnout ao contexto laboral.

Na prática, isso significa que:

• o burnout deixa de ser interpretado como fragilidade individual;
• o adoecimento passa a ser entendido como falha de gestão do ambiente de trabalho;
• e a empresa assume maior exposição jurídica e previdenciária.
  
  

As três dimensões do burnout e seus impactos para o RH

O burnout não surge de forma repentina. Ele se desenvolve em três dimensões, todas com impacto direto na operação e nos indicadores de RH:

1️ Exaustão emocional e física

Primeiro sinal do burnout. O colaborador continua presente, mas com energia e foco reduzidos.

Impacto para o RH:

• aumento do presenteísmo
• queda silenciosa de produtividade
• dificuldade de diagnóstico precoce
  
  

O custo do presenteísmo pode ser até 10 vezes maior que o do absenteísmo.

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2️ Cinismo e distanciamento do trabalho

Surge a perda de vínculo emocional com a função e com a empresa.

Impacto para o RH:

• aumento do turnover voluntário
• queda de engajamento
• deterioração do clima organizacional

O custo de reposição de talentos pode variar de 50% a 200% do salário anual.

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3️ Redução da eficácia profissional

O colaborador passa a errar mais, entregar menos e comprometer resultados.

Impacto para o RH:

• retrabalho
• impacto na experiência do cliente
• pressão sobre líderes e equipes

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O que é FAP e por que o burnout afeta diretamente esse índice?

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é um multiplicador aplicado sobre a alíquota do RAT (Risco Ambiental do Trabalho), que incide sobre a folha de pagamento.

Como funciona na prática:

• O RAT varia entre 1%, 2% ou 3%, conforme o CNAE.
• O FAP varia de 0,5 a 2,0.
• Quanto pior o histórico de afastamentos e benefícios, maior o FAP.
  
  

Isso significa que uma empresa pode:

• reduzir pela metade sua tributação
  ou
• dobrar o valor pago sobre a folha
  
  

Tudo depende da gestão dos riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais.

Por que afastamentos por saúde mental pesam tanto no FAP?

O cálculo do FAP considera três indicadores:

Afastamentos por burnout tendem a ser mais longos, elevando o peso nos três indicadores ao mesmo tempo.

B31 x B91: o risco invisível para o RH

Muitas empresas acreditam estar protegidas porque os afastamentos aparecem como B31 (auxílio-doença comum). Essa segurança é frágil.

O INSS pode reclassificar o benefício para B91 (acidentário) com base no NTEP.

Quando isso acontece:

• o FAP pode ser recalculado retroativamente
• a empresa precisa recolher FGTS do período
• o colaborador ganha estabilidade de 12 meses

Se o funcionário já tiver sido desligado, a empresa pode ser obrigada a reintegrá-lo.

O que é NTEP e por que ele preocupa o RH?

O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) cruza:

• o CNAE da empresa
• com o CID do afastamento

Se houver correlação estatística, o sistema presume que a doença é ocupacional, sem necessidade de prova individual.

Setores como:

• financeiro,
• tecnologia,
• atendimento e serviços intensivos em conhecimento

Possuem alto nexo epidemiológico para transtornos mentais.

O que muda para o RH?

O ônus da prova se inverte.
Cabe à empresa demonstrar que o ambiente de trabalho não causou o adoecimento, algo difícil sem dados estruturados.

A armadilha da rotatividade: quando o turnover trava o FAP

Empresas com turnover acima de 75% não podem receber o bônus do FAP, mesmo com poucos afastamentos.

Na prática:

• ambientes tóxicos geram burnout
• burnout gera desligamentos
• a alta rotatividade impede redução do FAP
  
  

O RH passa a pagar duas vezes:

• em custos de reposição
• e em tributação maior sobre a folha
  
  

Simulação financeira: quanto o burnout pode custar por ano

Em uma empresa com:

• 500 colaboradores
• massa salarial anual de R$ 65 milhões
• RAT de 2%
  
  

A diferença entre:

• FAP 0,5 (gestão preventiva)
• FAP 2,0 (gestão reativa)
  
  

É de R$ 1,95 milhão por ano apenas em tributos.

Somando:

• turnover,
• presenteísmo,
• perda de produtividade,
  
  

O custo anual pode ultrapassar R$ 6 milhões.

O que muda para o RH com a nova NR-1 e o cenário de 2026

A NR-1 passou a exigir explicitamente a gestão de riscos psicossociais dentro do GRO.

Isso significa que o RH precisará:

• mapear riscos psicossociais
• monitorar indicadores de saúde mental
• documentar ações preventivas
• integrar dados a SST e jurídico
  
  

Além disso, o pilar Social do ESG será cada vez mais observado por investidores e auditorias.

Empresas com:

• alto FAP,
• muitos afastamentos,
• e processos por burnout

Passam a ser vistas como ativos de risco.

Burnout não é apenas sofrimento humano, mas também vazamento de capital.

A boa notícia é que:

• prevenção custa menos que correção
• dados protegem juridicamente
• e RH bem estruturado vira aliado direto do CFO

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