O trabalho do setor de Recursos Humanos é muito mais do que apenas lidar com processos burocráticos e documentações. O RH tem o poder de impactar e cruzar a história de tantas outras pessoas no mundo do trabalho, guiando experiências e transformações significativas.
Quando pensamos nas inúmeras histórias de vida que se encontram no ambiente de trabalho, percebemos que cada indivíduo traz consigo sonhos, desafios e aspirações únicas. O RH, como facilitador desse cenário, tem a responsabilidade de entender as necessidades e potenciais de cada pessoa, ajudando-as a encontrar o seu lugar de realização e contribuição.
É no RH que se encontra a sensibilidade para reconhecer as habilidades e talentos de cada pessoa colaboradora, criando oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. É também através do RH que se promove uma cultura de inclusão e diversidade, valorizando as diferenças e criando um ambiente de trabalho acolhedor e colaborativo.
Independente do nome que se dê, seja Gente e Gestão, Capital Humano, Departamento Pessoal, People Operations, desafiando o status quo e promovendo mudanças significativas no mundo do trabalho, o RH sempre vai ser sobre e para pessoas.
O impacto do RH se estende à vida das pessoas e às suas famílias, pois o trabalho é uma parte essencial de nossa existência. O RH tem o poder de proporcionar um ambiente de trabalho que valoriza o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, contribuindo para o bem-estar e a felicidade dos colaboradores.
Contudo, muitas transformações no mundo do trabalho estão acontecendo - e muitas vezes de forma brusca e rápida. Podemos ver o aumento da onda de layoffs e demissões em massa, ainda altas taxas de desemprego no país, pejotização ou o fortalecimento da inteligência artificial, por exemplo. Tudo isso pode nos fazer questionar sobre a própria existência do trabalho para a humanidade. Com todas essas mudanças, desemprego e caminho de fortalecimento da automação do trabalho, qual deve ser o papel e o perfil da liderança de RH no ano de 2024?
O RH precisa lidar hoje com um cenário social no qual as pessoas tem motivações diferentes com o trabalho do que antigamente, o mundo pede por negócios mais colaborativos, com os outros, mas principalmente consigo.
Isso significa dizer que é esperado da nova força de trabalho uma experiência que dialogue também com necessidades pessoais, como a saúde e bem estar, por exemplo.
Ou seja, as pessoas precisam de uma nova abordagem no trabalho e isso recai sobre os papéis e responsabilidades do RH. Antes das próprias lideranças executivas da organização quererem mudar algo, o RH precisa já estar pronto para segurar a mão de quem vier e guiar as mudanças necessárias no mundo do trabalho.
De acordo com um levantamento feito pela McKinsey Global Institute, em 2023, estima-se que mais de 100 milhões de pessoas vão mudar sua área de atuação até 2030. Além disso, de acordo com o IPEA, no Brasil, 20,5 milhões de trabalhadores brasileiros estão em ocupações que podem ser trabalhos remotos.
Realidades como essas colocam a liderança de RH em uma posição performática que envolve capacidades de lidar com a diversidade de pessoas e experiências dentro da organização e também com mudanças constantes que trazem tensões dentro da rotina organizacional.
É imperativo que os líderes de RH demonstrem uma compreensão profunda da diversidade presente na organização. Isso não se refere apenas a diferenças evidentes, como gênero, etnia ou idade, mas também a diversidade de habilidades, experiências e perspectivas, desejos e até culturas.
Uma liderança eficaz deve promover uma cultura inclusiva, onde cada colaborador se sinta valorizado, independentemente de suas características individuais. Isso requer empatia, abertura para o diálogo e um compromisso genuíno com a promoção da igualdade e justiça no ambiente de trabalho.
Além disso, a capacidade de gerenciar mudanças é uma competência essencial para os líderes de RH. O ritmo acelerado das transformações no mercado de trabalho demanda flexibilidade e agilidade na resposta às mudanças organizacionais.
Líderes de RH devem ser catalisadores de adaptação, inspirando confiança e colaboração durante os períodos de transição. Isso envolve a comunicação transparente sobre as mudanças, o fornecimento de recursos de desenvolvimento para os colaboradores e o estabelecimento de um ambiente que encoraje a inovação.
O modelo tradicional não faz mais sentido para o mundo do trabalho. Práticas de autogestão, estruturas mais circulares e menos hierarquizadas, participação coletiva na construção de cenários e estratégias são as principais demandas.
A principal característica da liderança de RH para o ano de 2024, pensando em todos os fatores que falamos até agora, talvez seja uma capacidade analítica e estratégica para conseguir equilibrar várias demandas. Pensando em categorizar esses pensamentos, baseio-me em um artigo da McKinsey que pode contribuir no direcionamento dessa visão.
Lideranças de RH precisarão, cada vez mais, reimaginar o básico. Não se trata de criar uma coisa nova, do zero, para a empresa como um todo, mas fazer um retorno a pergunta essenciais que devem ser respondidas de tempos em tempos pelas organizações: quem somos, como nós operamos e como nós crescemos.
O setor de Recursos Humanos pode ajudar a impulsionar essa transformação facilitando mudanças positivas nessas três áreas-chave, bem como em nove imperativos que irradiam a partir delas. Pensando nisso, para aproximar mais o nosso RH com aquilo que pensando sobre o futuro (e presente) das organizações, podemos olhar para os seguintes pontos:
Todos eles serão refletidos no início da construção de uma estratégia para a área. Observar para quem nós somos, como crescemos e como operamos, nos leva aos três principais pilares na construção de uma estratégia para o RH. São eles:
A liderança do RH deve ser a principal portadora da mensagem da transformação organizacional. É dela que partirá uma visão que poucos conseguem ter: conciliadora, a qual entende as necessidade da gestão e da não gestão, identifica os impactos do mundo nas organizações e consegue ser um agente principal na transformação e não secundário.
Enquanto liderança, o alinhamento deve ser feito com a Big Picture e a atuação deve estar sempre atenta às necessidades e desafios vivenciados por cada tipo de pessoa trabalhadora, do operacional ao estratégico. Com isso, o RH se torna ainda mais o guardião da cultura organizacional.
Para desencadear essa transformação, a liderança de RH precisa adotar uma abordagem proativa e estratégica, saindo da posição tradicional de executora de processos para se tornar uma catalisadora de mudanças. Isso implica não apenas entender as tendências do mercado de trabalho, mas também antecipar-se a elas, preparando a força de trabalho para os desafios futuros.
Nesse contexto, a liderança de RH torna-se a arquiteta da experiência do colaborador, garantindo que cada membro da equipe esteja engajado, capacitado e alinhado aos valores da organização. Isso vai além da simples administração de talentos; trata-se de criar um ambiente onde a inovação floresça e onde os colaboradores sintam que fazem parte de algo significativo.
Ao agir como um catalisador estratégico, o RH não apenas se torna um observador, mas um coautor da trajetória da organização. Essa atitude proativa não apenas impulsiona a inovação e o desempenho, mas também solidifica a posição do RH como um parceiro estratégico vital para o sucesso a longo prazo da organização. Assim, a liderança do RH assume não apenas o papel de guardião da cultura, mas também de força motriz que impulsiona a organização em direção ao futuro.
O sociólogo Ricardo Antunes, especialista no campo do trabalho, em seu livro “Adeus ao trabalho?” defende que o trabalho nunca irá acabar, ele faz parte do próprio capital e da evolução humana. Em uma entrevista chegou a dizer:
“Mas foi possível, em algum momento da história humana (desde o primeiro homem e da primeira mulher se diferenciando do primata), existir algum tipo de sociedade sem trabalho, sem atividade vital?”
Para que a humanidade continue existindo e todo modelo econômico vigente, e para os próximos que virão, é natural que o trabalho exista pensando na própria construção de humanidade. E se o trabalho nunca irá acabar, o papel do RH sempre vai continuar existindo.
Com contratações, demissões, fortalecimento da inteligência artificial, digitalização, automação, o trabalho vivo e humano permanecerá e, logo, o RH também. O mundo do trabalho precisa de uma área de RH em 2024 que olhe menos para os RECURSOS humanos e foque mais em ser uma área de e para RELAÇÕES humanas.
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