3 dicas para incentivar colaboradores nas mudanças do dia a dia

Escrito por: Equipe de Pesquisa e Desenvolvimento Moodar

Como a adaptabilidade pode ser uma aliada de pessoas colaboradoras no trabalho

A mudança nas organizações

“A mudança é a única coisa constante em nossas vidas”. Das frases que vez ou outra vemos dentro de uma legenda de Instagram, essa é uma das que mais gosto. Sempre vi um certo clichê nessas frases prontas, às vezes me cativando, outras vezes me gerando repulsa e cansaço. Mas uma coisa é certa, no senso comum de frases instagramáveis, sempre existe alguma parcela de verdade. Por mais menosprezado que seja (ou supervalorizado em outros casos), o senso comum tem seu valor, pois ele consegue de modo muito simples e poético refletir sentimentos, emoções e estados humanos como ninguém. O senso comum traduz e dá uma certa leveza à realidade.

Dentro de uma perspectiva organizacional, o senso comum fala muito sobre o trabalho que estamos construindo, por exemplo. Vamos pensar nas seguintes colocações:

  • "Reuniões demais, resultados de menos"
  • "Trabalho em equipe é essencial para melhores resultados"
  • “A falta de comunicação é um mal para o desempenho e crescimento de pessoas”
  • “É preciso dar autonomia para o colaborador”

Essas são colocações que escuto cotidianamente de RHs, lideranças e colaboradores das empresas que lido aqui na Moodar. São verdades tão enraizadas que já caíram no senso comum de quem trabalha, mas não deixam de ser verdades. Esses - e outros comentários - refletem bem o desejo de mudança muito presente nas organizações, mas que nem sempre consegue ser realizado. A mudança, de fato, é uma coisa constante na vida de qualquer pessoa e o trabalho, como uma realidade social, não se vê livre disso. Acontece que nem sempre vamos conseguir direcionar a mudança para onde queremos, algumas coisas na vida são planejamento, já outras, acaso. Não ter e não saber estimular a adaptabilidade é ter uma bomba prestes a explodir em algum momento.

Podemos, então, presenciar várias mudanças na organizações cotidianamente, mas só para citar algumas, temos:

  • Reestruturação Organizacional: Isso pode envolver a reorganização de equipes, departamentos ou hierarquias para melhorar a eficiência e a comunicação dentro da empresa.
  • Mudança de Cultura Organizacional: As empresas podem buscar uma mudança cultural para promover valores como a inovação, a diversidade e a inclusão, ou o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
  • Implementação de Novas Tecnologias: A adoção de novas tecnologias, como sistemas de gestão, software, automação ou IA, é uma mudança comum para melhorar a produtividade e a competitividade.
  • Redesign de Processos: As empresas frequentemente reavaliarão e redesenharão seus processos internos para torná-los mais eficientes e eficazes.
  • Programas de Desenvolvimento de Liderança: O desenvolvimento de líderes é fundamental para o sucesso da empresa e os programas de treinamento são usados para desenvolver líderes eficazes.
  • Iniciativas de Sustentabilidade: As empresas podem implementar práticas mais sustentáveis em suas operações, em resposta a preocupações ambientais ou de responsabilidade social.
  • Redesenho de Produtos ou Serviços: A inovação nos produtos ou serviços oferecidos pode exigir uma mudança nos processos de desenvolvimento e entrega.
  • Mudanças Estratégicas: As empresas podem revisar e ajustar suas estratégias de negócios para se adaptar a novas oportunidades de mercado ou desafios.

A adaptabilidade de todas as pessoas envolvidas no processo de mudança não é somente uma necessidade da organização, mas também uma necessidade pessoal que nos ajuda a não cair na inércia da frustração quando algo dá errado, se segue para um caminho não desejado ou quando ficamos com aquela saudade de como as coisas aconteciam antigamente. Dessa maneira, neste artigo quero trazer algumas dicas que nos ajudam a lidar e incentivar colaboradores com processos de mudanças e adaptabilidade no dia a dia.

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Dica 1: Centralidade na pessoa

É impossível saber como fazer os estímulos corretos se não sabermos que são as pessoas afetadas pela mudança e como elas lidam com o processo. Ou seja, dois pontos aqui são norteadores nesse pensamento: QUEM a mudança afeta e COMO ela afeta essas pessoas.

Na perspectiva do quem, podemos nos pergunta:

  • Quais são as pessoas afetadas pelas mudanças?
  • São afetadas de forma direta ou indireta?
  • Da mesma forma que a mudança as afetam, elas também podem ter influência na mudança?

Na perspectiva do como:

  • Quais são os impactos causados por essa mudança?
  • O que as pessoas sentem nesse processo e como reagem?
  • Qual a percepção da mudança?
  • Ela é focal, atingindo uma área em específico, ou interfere em vários espaços?

Com esses dois pontos em mente, você poderá desenhar um processo mais assertivo e personalizado para o seu time, entendendo quais são os melhores inputs e incentivos a serem feitos diante de cada realidade.

Dica 2: Demanda vs. Meio

A segunda dica para incentivar a adaptabilidade é pensar na relação de como as demandas exigidas pelo trabalho se relacionam com o meio no qual ele está inserido. Um movimento muito confortável que geralmente temos é buscar transferir para a pessoa colaboradora toda a responsabilidade sobre sua falta de adaptabilidade, engajamento ou qualquer outro comportamento esperado pelo mercado. De fato, certas coisas precisam ser responsabilizadas individualmente, contudo, a maneira como construímos nossa estrutura organizacional e demandamos do colaborador também.

Dentro dessa perspectiva, as demandas exigidas pelo trabalho possuem três naturezas: físicas, emocionais e cognitivas.

  • Físicas: quantidade de trabalho, intensidade, o ritmo (determinado por máquinas, clientes, colegas); metas e objetivos; polivalência, interrupções, pressão temporal.
  • Emocionais: tensão com o público; contato com o sofrimento, necessidade de esconder a emoção, de acalmar pessoas, medo durante a realização do trabalho.
  • Cognitivas: a complexidade do trabalho, pensar várias coisas ao mesmo tempo, monotonia, aprendizado de coisas novas, grau de concentração, necessidade de seguir normas; grau de responsabilidade, resolução de problemas, concentração, atenção, mudanças constantes (seja em relação aos colegas de trabalho, à hierarquia, à função, aos produtos, às normas, entre outras).

Toda realidade de trabalho, do operacional ao estratégico, vai demandar da pessoa as naturezas postas acima, porém cada realidade com sua individualidade. O papel de quem gerencia um trabalho é justamente entender, pensando naqueles nos quais lidero, como essas demandas estão sendo vivenciadas e como elas se relacionam com os meios postos, ou seja, aquilo que a empresa consegue oferecer em troca para que o colaborador lide com a demanda.

Os meios, então, podem ser entendidos como:

  • Autonomia e margem de manobra: para definir a ordem das tarefas, os métodos, a cadência e/ou velocidade, as pausas, os horários, a participação nas mudanças da organização e na definição dos objetivos, os espaços de discussão, a possibilidade de tomar decisões.
  • Formação: no que se refere tanto à sua duração quanto ao seu conteúdo.
  • Processo e organização do trabalho: previsibilidade no trabalho, eliminação de prescrições contraditórias, informação suficiente para realizar trabalho e/ou saber onde encontrá-las, informações sobre mudanças futuras.
  • Relação social e apoio à coordenação e aos colegas de trabalho: apoio social e/ou ajuda para resolver problemas, colaboração entre trabalhadores, formas de avaliação, equidade, respeito, sentir-se parte do grupo ou isolado.
  • Relação esforço/reconhecimento: que se manifesta nas formas de promoção, de avaliação, no salário etc.
  • Tempo de trabalho: no que se refere à duração normal e extra e à sua distribuição.
  • Ambiente físico adequado: luz, temperatura, cheiro, limpeza, ausência de barulho, equipamentos adequados, não exposição a agentes químicos/ biológicos, poluição e radiação etc.

Se um trabalho demanda X de uma pessoa colaboradora, mas não oferece os meios como um ambiente adequado ou autonomia para o colaborador, a conta não fecha. Adaptabilidade de cada pessoa também vai sofrer influência de quais meios são oferecidos a ela. É nítido que a adaptabilidade também é referente a situações mais dráticas, como um cenário no qual a empresa não consegue oferecer os meios específicos. Mas entender essas realidades e esse acompanhamento de incentivos nos levam para a terceira dica: comunicação bidirecional.

duas setas uma para cada lado

Dica 3: Bidirecionalidade da comunicação

Todo processo de mudança vai pedir que todas as pessoas envolvidas consigam ser abertas e transparentes quanto a tudo o que está acontecendo. É quase impossível demandar uma atitude adaptativa quando tudo se torna um tiro no escuro, ou seja, para que um colaborador consiga estimular em si a adaptabilidade à mudança, situações complicadas ou desafios organizacionais, por exemplo, ele precisa ter um certo nível de segurança que virá justamente de uma comunicação transparente da liderança. 

De acordo com o modelo de Gestão de Mudança do Google a comunicação está referente a “deixar as pessoas cientes da mudança que está por vir e fornecer atualizações do escopo, tempo e benefícios do que está sendo feito”. Unido a esse movimento, seguem-se a prontidão e a resiliência, o que significa estar à disposição do seu colaborador e também se preparar para dar o apoio necessário às pessoas (lembrando da dica 2). Todas essas questões são traduzidas em uma melhor gestão das mudanças organizacionais, sejam internas ou externas. É importante perceber isso com um cenário estrutural e não aleatório pensando nos movimentos humanos frente a adaptabilidade.

Sendo assim, a bidirecionalidade na comunicação não é apenas um conceito, mas uma estratégia eficaz para cultivar a adaptabilidade em colaboradores, permitindo que a empresa prospere em um ambiente em constante transformação. Essa troca de informações e perspectivas enriquece a empresa, promovendo uma maior resiliência diante de mudanças e desafios.

Texto por Caio Farah, equipe e Pesquisa e Desenvolvimento da Moodar.

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