Tendências para o RH em 2024: o que você precisa saber

Escrito por: Equipe de Pesquisa e Desenvolvimento Moodar

Para o que devemos estar olhando no mundo do trabalho e como a área de Recursos Humanos deve agir

Quem nasceu no final dos anos 90 muito provavelmente vai se lembrar de um ótimo companheiro das pessoas na internet, o Akinator, uma espécie de gênio da lâmpada virtual capaz de acertar qualquer personagem que você pensasse. Com algumas perguntas ele, de forma maestral, conseguia entrar na sua cabeça e descobrir em quem você estava pensando. Passávamos horas na frente do computador esperando ganhar do Akinator, o que raramente acontecia.

 Imagem do gênio da lampada mágica de camisa azul e chapeu branco
Imagem do jogo Akinator

Apesar de ser bem cativante essa experiência com o Akinator, é nítido que ele não entra em nossa cabeça. Na verdade, ele funciona através de uma lógica de eliminação progressiva, na qual o algoritmo faz uma série de perguntas para reduzir o conjunto de possíveis personagens até chegar a uma resposta. Então, classificando respostas, categorizando e eliminando aquelas que não cabem até chegar numa resposta “adivinhada”. Ele não tem 100% de aproveitamento, mas muitas vezes é surpreendentemente eficaz.

O que propomos nesse texto é tentarmos pensar como o Akinator e pensarmos quais são as principais tendências do RH para 2024. É certo que muitas coisas podem mudar, isso faz parte do modo de funcionamento dos dias de hoje, mas com o contato com inúmeras empresas dia a após dia aqui na Moodar, somado a dados e estudos sobre o trabalho, é possível nos lançarmos para alguns cenários mais prováveis que vão fazer parte da realidade (de forma mais intensa, porque já fazem) da área de RH.

1. Inteligência artificial, tecnologia e trabalho humano

Inteligência artificial é um assunto tão falado nos tempos atuais que é muito fácil cair na ação de ser só mais um papagaio repetindo o que dizem por aí. Contudo, é uma das principais tecnologias que vem tomando parte da vida humana, principalmente com as chamadas IAs generativas. Como já abordado no texto sobre o novo RH, esse tipo de tecnologia chegou no seu ponto máximo de expectativas dentro da sociedade, isso significa que as pessoas ainda estão no hype de seu uso e entendendo para o que de fato servem. Por sua vez, isso também significa que as expectativas estão infladas com as IAs generativas, mas isso não elimina seu potencial. Estima-se que entre 2 a 5 anos (ou seja, logo ali) esse tipo de tecnologia vai estar tendo o seu melhor uso no dia a dia das pessoas.

Os ganhos que estão existindo no trabalho com a utilização de tecnologias como o ChatGPT já estão sendo percebidos não só na experiência individual e cotidiana de quem faz seu uso, mas também já começou a ser notado pelas universidades e ambientes científicos. Em uma pesquisa feita no MIT, por exemplo, foi mostrado o quanto a ferramenta consegue ajudar na produtividade dos trabalhadores, reduzindo um tempo de trabalho em uma média de 40% e aumentando a qualidade em 18%.

No cotidiano de quem trabalha, em diversas áreas e setores, IAs generativas adentraram na experiência, atividades, forma de funcionamento e tantos outros fatores relacionados ao trabalho. Pode-se, por exemplo, pensar no seu uso de diversas maneiras:

  • Marketing e vendas: criando conteúdo de marketing personalizado, nas mídias sociais e de vendas técnicas (incluindo texto, imagens e vídeo); criando assistentes alinhados a negócios específicos, como o varejo.
  • Operações: gerando listas de tarefas para a execução eficiente de uma atividade específica.
  • TI/engenharia: escrevendo, documentando e revisando código.
  • Jurídico: respondendo a perguntas complexas, consultando vasta quantidade de documentação legal e elaborando e revisando relatórios anuais.
  • Pesquisa: acelerando a descoberta de medicamentos através de uma melhor compreensão das doenças e da descoberta de estruturas químicas.

Essas são algumas ideias, o ponto é que isso faz parte da rotina de uma pessoa trabalhadora e o RH não pode fechar os olhos para isso. Entender como implementar de forma eficaz e sustentável tecnologias no dia a dia das pessoas e como trazer tecnologias assertivas para o uso do próprio RH são os principais focos que a área deve ter. Isso, por sua vez, passa por entender como a governança, força de trabalho e ética se relacionam para a emergência de um trabalho.

Vários lápis de tamnahos e coresa diferentes com pontas finas e grossas

2. Ressignificação da cultura organizacional

Nossa segunda tendência para o RH em 2024 é conseguir trabalhar a cultura de uma forma mais profunda, inteligente e menos reducionista. Hoje, de acordo com dados da Gartner, 47% das lideranças de RH não sabem como promover mudanças para alcançar a cultura desejada. Lembrando que a cultura emerge de uma movimentação que é dinâmica, relacional e emergente.

O RH serve de uma ferramenta central para o entendimento do funcionamento cultural de uma empresa, isso perpassa por entender como a cultura emerge através das relações que as pessoas possuem entre si e também com a estrutura da organização. Dessa forma, entender a cultura vai além de entender valores, missão e propósitos, mas significa entender como as experiências cotidianas do aqui e agora impactam em uma vivência subjetiva das pessoas com a empresa. Além disso, isso significa também entender quais são as realidades demandas postas às pessoas no trabalho, como por exemplo, uma necessidade ainda não resolvida de forma eficiente em muitas organizações que são os trabalhos híbridos e remotos.

A dispersão de modelos de trabalho (inclusive dentro da própria organização, como empresas que possuem pessoas no presencial e outras no online), cria uma perspectiva multicultural, ou seja, quando se olha para as áreas diferentes nas empresas, modelos de trabalho diferentes, posições na hierarquia diferentes criam subculturas dentro da macrocultura principal. No fim, a grande questão que fica é como fortalecer a experiência individual significativa e relacionar ela com a vivência coletiva para construir o que se entende como “se sentir parte” de uma cultura, ou seja, engajamento e participação.

Para essas experiências, pode-se pensar em ações mais estratégicas para o fortalecimento de uma conectividade cultural, como por exemplo:

Por Meio do Trabalho

  • Conscientize os funcionários sobre o valor que sua função proporciona à organização e até que ponto esse valor está (ou não está) ligado a um local.
  • Capacite os funcionários a descobrir o valor pessoal que obtêm do trabalho e dê a eles o poder de moldar sua experiência para maximizá-lo.
  • Avalie os processos de trabalho em relação aos valores e sistemas de crenças de sua cultura para garantir que sejam reflexivos deles.

Por Meio da Proximidade Emocional

  • Crie empatia, não apenas interesse, pela missão da organização tornando seu impacto tangível.
  • Identifique os "momentos que importam" nos quais os funcionários têm maior probabilidade de se sentirem vistos por outros na organização e crie esses momentos de forma mais intencional.
  • Oriente as equipes a identificar quais momentos são aprimorados quando compartilhados pessoalmente.

Por Meio de Experiências em Pequena Escala

  • Adote uma abordagem minimalista para a macrocultura a fim de garantir que seja mais facilmente adaptável a contextos de trabalho diversificados.
  • Capacite as equipes a criar suas próprias microculturas usando a macrocultura como diagnóstico para evitar comportamentos tóxicos.
  • Reconheça e recompense abordagens culturais individualizadas em vez de apenas conformidade.

3. Desenvolvimento de lideranças

Todas as mudanças necessárias dentro de uma organização, como as abordadas aqui nesse texto, só conseguem acontecer se as lideranças da organização também estiverem unidas e alinhadas a essas questões. São as lideranças que possuem o maior poder de influência, geralmente possuem o maior networking e conseguem direcionar e de forma mais eficiente as ações esperadas na empresa. Contudo, existe um cenário difícil - e também contraditório - dentro da realidade dessas lideranças. 

De acordo com dados da Gartner, 75% dos líderes de RH afirmam que seus gerentes estão sobrecarregados com o aumento de suas responsabilidades no trabalho; por outro lado, de acordo com dados levantados pela própria Moodar, 30% de pessoas colaboradoras estão em uma zona de risco em relação a segurança psicológica, contra 26% de lideranças, em menor número. 

capa de livro digital com mulher branca sorrindo  para download do Planner do RH

No fim, existe um aumento de responsabilidades e demandas que geram uma sobrecarga maior nas lideranças, mas que isso se une ao fato deles ainda precisarem cuidar da relação de outras pessoas com o trabalho.

Pensando nisso, faz-se necessário um entendimento maior da pergunta sobre qual o papel da liderança, dessa maneira é preciso:

  1. Redefinir papéis e as expectativas do cargo: Capacite os gestores para conectar os funcionários com outros para orientação e desenvolvimento e redefina o papel para se concentrar nas tarefas em que os gestores estão singularmente posicionados para executar
  2. Reconstruir o pipeline de gestores: Incentive aspirantes a gestores a descobrir por si mesmos se a gestão é a escolha certa para eles, expondo-os desde cedo às partes mais desafiadoras do papel e normalizando a decisão de não seguir a carreira de gestor.
  3. Reconfigurar hábitos de gestão: Capacite os gestores a desenvolver hábitos sólidos de desenvolvimento de pessoas por meio de rotinas sustentáveis e reflexão direcionada. Tudo isso vai exigir do RH um contato maior com as lideranças, então sua comunicação principal é com eles.

Chegar aos pés do Akinator será um pouco difícil, o mundo está sempre em transformação e a área de recursos humanos passará por mudanças ainda muito drásticas, mas para um primeiro passo dentro de 2024, o trabalho de tecnologias, cultura e lideranças serão essenciais para aqueles RHs que vão se destacar para crescer com o negócio.

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