NR-01 e Lei 14.457: Como integrar o PGR e a prevenção ao assédio nas empresas

A regulação da saúde mental no trabalho no Brasil entrou em uma nova fase com a atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) e sua integração indireta com a Lei nº 14.457/2022, conhecida por instituir o Programa Emprega + Mulheres.

A Portaria MTE nº 1.419/2024 introduziu formalmente a obrigação de gerenciar riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Paralelamente, a Lei 14.457 ampliou o papel da CIPA, transformando-a em CIPA+A (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).

A dúvida que surge em muitas empresas é direta:

Se a empresa implementar um plano de ação para riscos psicossociais na NR-01, ela ainda precisa cumprir a Lei de Prevenção ao Assédio?

A resposta técnica é clara: sim.

As duas normas são complementares e cumulativas.
Enquanto a NR-01 define a metodologia de gestão de riscos, a Lei 14.457 estabelece mecanismos obrigatórios para prevenção e tratamento do assédio no trabalho.

O novo paradigma da saúde mental ocupacional na NR-01

A NR-01 é considerada a norma estruturante da Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. Ela define os princípios do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e orienta a elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Historicamente, o foco da gestão de riscos era limitado a agentes:

• físicos
• químicos
• biológicos

Com a atualização normativa, esse escopo foi ampliado para incluir fatores psicossociais, reconhecendo que a forma como o trabalho é organizado pode causar danos à saúde mental dos trabalhadores.

Essa mudança acompanha uma tendência internacional impulsionada por organismos como a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial da Saúde (OMS). Estudos globais indicam que depressão e ansiedade relacionadas ao trabalho geram perdas econômicas próximas de US$ 1 trilhão por ano em produtividade.

No Brasil, dados epidemiológicos reforçam a urgência dessa abordagem. Transtornos de ansiedade, episódios depressivos e reações graves ao estresse figuram entre as principais causas de afastamento do trabalho.

A partir dessa atualização, o estresse ocupacional deixa de ser tratado como um problema subjetivo e passa a ser considerado um risco ocupacional mensurável, que deve ser identificado, avaliado e controlado dentro do PGR.

Fiscalização da NR-01: prazo até 2026

A implementação plena das novas regras teve seu cronograma ajustado pela Portaria MTE nº 765/2025.

Inicialmente, a fiscalização punitiva começaria em maio de 2025. O governo federal prorrogou esse prazo para 26 de maio de 2026.

Esse período deve ser entendido como uma fase educativa, destinada a permitir que as empresas:

• revisem seus PGRs
• desenvolvam metodologias de avaliação psicossocial
• capacitem lideranças
• ajustem processos internos
  
  

Durante essa fase, a fiscalização tem caráter orientativo. A partir de maio de 2026, passam a ocorrer autuações formais por descumprimento da NR-01.

O que determina a Lei 14.457 sobre prevenção ao assédio

Enquanto a NR-01 estrutura a gestão de riscos, a Lei 14.457/2022 estabelece medidas específicas para prevenir assédio e violência no trabalho.

A lei já está em vigor desde março de 2023 e impõe obrigações diretas para empresas que possuem CIPA.

Entre as principais exigências estão:

• criação de canal de denúncias seguro e, preferencialmente, anônimo
• inclusão de regras de prevenção ao assédio nas políticas internas
• treinamentos periódicos para colaboradores e lideranças
• fortalecimento da atuação da CIPA+A
• adoção de medidas de apoio à parentalidade

Essas medidas reconhecem que ambientes organizacionais inseguros afetam diretamente a permanência de profissionais, especialmente mulheres, no mercado de trabalho.

Como a NR-01 e a Lei 14.457 se conectam na prática

O ponto central de convergência entre as duas normas é simples: assédio moral e assédio sexual são riscos psicossociais.

Quando uma empresa elabora o inventário de riscos do PGR, o assédio deve ser identificado como um perigo organizacional relevante.

Para controlar esse risco, o plano de ação precisa incluir mecanismos previstos na Lei 14.457, como:

• canal de denúncias
• treinamentos preventivos
• políticas de conduta
• participação ativa da CIPA+A

Assim, o PGR identifica o risco e a Lei 14.457 fornece parte das ferramentas de controle.

Uma empresa que possui apenas um canal de denúncias, mas não registra o risco no PGR, falha na gestão técnica. Por outro lado, uma empresa que mapeia riscos psicossociais, mas não implementa mecanismos de denúncia e prevenção ao assédio, descumpre a legislação trabalhista.

O papel estratégico da CIPA+A

A transformação da CIPA em CIPA+A ampliou o papel da comissão dentro das organizações.

Além da prevenção de acidentes, ela passa a atuar também na prevenção de assédio e violência no trabalho.

Entre suas atribuições estão:

• promover discussões sobre ambiente psicologicamente seguro
• acompanhar denúncias e medidas preventivas
• participar da construção de políticas internas
• apoiar programas educativos
  
  

A CIPA+A se torna, portanto, um elo entre a gestão de riscos do PGR e a realidade cotidiana dos trabalhadores.

Consequências jurídicas do descumprimento

O descumprimento das obrigações relacionadas à NR-01 e à Lei 14.457 pode gerar diferentes tipos de penalidades.

Entre elas:

• multas administrativas
• indenizações por danos morais em ações trabalhistas
• aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP)
• danos reputacionais e perda de confiança institucional

Além disso, a fiscalização trabalhista vem se tornando cada vez mais digital.

O eSocial ampliou a capacidade de fiscalização do Estado ao integrar dados de saúde e segurança do trabalho.

Se uma empresa apresenta elevado número de afastamentos por transtornos mentais, mas não registra riscos psicossociais em seu PGR, a inconsistência pode ser identificada durante auditorias.

Esse cenário reforça a importância de uma gestão estruturada e documentada.

Como implementar a conformidade integrada

Para adequar-se simultaneamente à NR-01 e à Lei 14.457, as empresas precisam adotar uma abordagem integrada entre diferentes áreas.

Entre os passos mais recomendados estão:

1. Atualizar o PGR incluindo fatores psicossociais no inventário de riscos
2. Estruturar e fortalecer a atuação da CIPA+A
3. Implantar um canal de denúncias seguro e independente
4. Capacitar lideranças para prevenção de assédio e gestão saudável de equipes
5. Desenvolver políticas organizacionais voltadas à saúde mental

Essa integração exige colaboração entre RH, Jurídico e Segurança do Trabalho.

Duas normas, um único objetivo

A NR-01 e a Lei 14.457 não competem entre si. Elas se complementam.

A primeira fornece a estrutura técnica para gerenciamento de riscos psicossociais.
A segunda estabelece instrumentos específicos para prevenção e combate ao assédio no trabalho.Empresas que tratam essas normas de forma integrada fortalecem sua governança, reduzem riscos jurídicos e constroem ambientes de trabalho mais seguros.

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