No mundo do trabalho, quando um colaborador está passando pelo processo de luto, é essencial que a empresa demonstre compaixão, empatia e ofereça o suporte necessário para ajudá-lo a enfrentar essa fase difícil.
O luto é uma resposta natural e individual à perda. Cada pessoa lida com a perda de maneira única, e não existe uma forma "certa" de vivenciá-la. É fundamental que a empresa compreenda que o luto pode afetar significativamente o desempenho e o bem-estar emocional do colaborador. Ao demonstrar compreensão e aceitação, a organização cria um ambiente que favorece a expressão dos sentimentos do colaborador em luto.
A licença luto é um tipo de licença que é concedida a um colaborador quando ele sofre a perda de um ente querido, como um membro da família próxima. Essa licença permite que o colaborador se afaste temporariamente do trabalho para lidar com o processo de luto, realizar os trâmites necessários e cuidar de si mesmo e de sua família durante esse período difícil.
A licença luto é reconhecida como um direito do trabalhador de não exercer a profissão no caso do falecimento de um familiar (seja cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa sob sua dependência) em até 2 dias seguidos, de acordo com o Artigo 473 da CLT. Mas a duração e os detalhes dessa licença podem variar de acordo com as políticas e regulamentos internos de cada empresa.
A concessão da licença luto é importante porque reconhece a necessidade de apoio e compreensão durante o processo de luto. Ela permite que o colaborador se ausente do trabalho sem preocupações adicionais, garantindo que ele possa focar em sua saúde mental, bem-estar e nas necessidades de sua família.
Além da licença luto, existem outras maneiras valiosas de acolher os colaboradores em luto:
1. Comunicação Empática: Durante esse período, é importante que os gestores e colegas de trabalho mantenham uma comunicação aberta e empática com o colaborador em luto. Ouvir atentamente e oferecer um ombro amigo pode fazer uma grande diferença.
2. Flexibilidade: Oferecer flexibilidade em relação aos horários de trabalho e prazos de projetos pode aliviar a pressão sobre o colaborador em luto. Essa flexibilidade pode permitir que ele se organize melhor e mantenha um equilíbrio entre as suas necessidades pessoais e profissionais.
3. Apoio Psicológico: Disponibilizar recursos de suporte psicológico, como aconselhamento ou terapia, pode ajudar o colaborador em luto a lidar com as suas emoções e a encontrar formas saudáveis de enfrentar a perda.
Conte com a Moodar para oferecer terapia aos seus colaboradores.
4. Rede de Apoio: Incentivar a criação de uma rede de apoio dentro da empresa, por meio de grupos de suporte ou mentorias, pode proporcionar um ambiente de solidariedade e compreensão entre os colaboradores.
5. Retorno Gradual: Após a licença luto, permitir que o colaborador retorne gradualmente às suas atividades de trabalho pode ser benéfico. Um retorno flexível e com ajustes adequados às necessidades individuais ajudará a reintegrar o colaborador à equipe de forma mais tranquila.
Aqui na Moodar, temos ainda o Projeto de Integração Acolher no Retorno: Luto, onde é realizado um trabalho tanto com o colaborador enlutado, quanto com seus colegas de trabalho. Essa ação online tem como objetivo fornecer aos participantes ferramentas e informações para acolher e apoiar colegas que estão passando pelo processo. São abordados tópicos como contextualização dos colegas, fases do luto, papel do time, comunicação e reintegração no ambiente de trabalho.
Para conhecer mais, agende uma demonstração gratuita da Moodar.
A maneira como uma empresa lida com os colaboradores em luto diz muito sobre sua cultura e valores. Ao compreender a importância do luto e oferecer apoio adequado, a organização demonstra seu compromisso com o bem-estar e o respeito pelos seus colaboradores. A licença luto, a comunicação empática e outras medidas de suporte têm o potencial de criar um ambiente de trabalho compassivo, solidário e resiliente, contribuindo para o bem-estar emocional e a recuperação dos colaboradores em luto.
